IAE Toulouse

UNIVERSITÉ TOULOUSE 1 CAPITOLE

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Financement

Le financement de la Formation Continue relève de la compétence de 3 acteurs principaux : l’Etat, la Région et l’Entreprise, chacun intervenant soit spécifiquement sur un public donné soit en complémentarité. 

Trois types de publics sont potentiellement concernés :

  • Les actifs (salariés et non salariés) 
  • Les demandeurs d’emploi
  • Les jeunes de 16/25 ans sous certaines conditions.

En fonction de votre « statut », il convient donc de mobiliser l’acteur et le circuit adéquats en vérifiant s’il existe un financement complémentaire possible.

A noter : ci-après figurent plus particulièrement les dispositifs à la fois réglementaires et financiers qui nous semblent les plus pertinents au vu de l’activité Formation Continue de l’IAE-Toulouse. Pour spécifier votre information ou la compléter des liens vous sont proposés vers des sites experts.

La formation des salariés du secteur privé

L’Accord National Interprofessionnel du 7 janvier 2009 ainsi que la Loi sur l’« Orientation et formation professionnelle tout au long de la vie » du 24 novembre 2009 complètent le cadre d’organisation et de financement de la formation. 

L’Entreprise, en fonction du nombre de salariés, doit justifier du financement et de la mise en œuvre de formation afin de favoriser le maintien et l’évolution des emplois et des compétences. Cette contribution se décline alors en 3 axes principaux avec ses objectifs et ses conditions d’accès propres :

  • Le Plan de formation 
  • La Professionnalisation (dont le DIF, le Contrat de professionnalisation, …) 
  • Le Congé Individuel Formation.

Chaque axe peut englober plusieurs dispositifs spécifiques lesquels répondent à des objectifs et des conditions de mise en œuvre précis : il convient alors de bien les appréhender pour solliciter efficacement le financement adéquat.

Le plan de Formation : actions à l'initiative de l'employeur

Les actions inscrites au Plan répondent aux besoins identifiés par l’entreprise en fonction d’une stratégie définie par les décideurs et déclinée en objectifs formation. 
Le budget accordé au Plan est donc le plus important. Parce qu’il peut concerner l’ensemble du personnel, il contient majoritairement des actions courtes jugées prioritaires et comprend, peu d’actions diplômantes (sauf si elles entrent dans un axe stratégique ou correspondent à la volonté du décideur).
 
Ce n’est donc pas un financement majeur pour les actions longues/diplômantes mais il demeure intéressant en ce qu’il peut apporter un financement complémentaire sur les autres dispositifs (DIF, Contrat de Professionnalisation…)
 

La professionnalisation : fruit du dialogue entre salarié et employeur

Elle exprime les priorités définies par le secteur.
 
Le budget est obligatoirement versé à un OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agrée) qui non seulement gère les sommes allouées mais vérifie la légitimité de la demande (respect de la réglementation) et décide du financement accordé. Celui-ci peut ne pas couvrir l’ensemble du prix de la formation.
 
3 dispositifs majeurs :
 
  • le CPF
Le principe : à l’initiative du salarié mais avec accord de l’employeur, le CPF permet par le biais du choix d’une formation, de compléter, développer les compétences professionnelles. Chaque année, ce capital formation se valorise de 24 heures supplémentaires (plafonné à 150 heures) que le salarié peut mobiliser sur un projet de formation cohérent.
Le CPF se déroule – sauf accord spécifique- hors temps de travail et donne donc lieu à l’ Allocation de Formation, égale à 50% de la rémunération nette de référence.
 
A noter : Plafonné à 150 heures, le CPF peut être insuffisant pour couvrir l’ensemble d’une action diplômante : il pourra alors être associé à un financement complémentaire privé ou public.
 
Le CPF est depuis 2009, dans certaines conditions, transférable c'est-à-dire mobilisable lorsque le bénéficiaire n’est plus dans l’entreprise (Demandeur d’emploi ou récemment recruté par une autre structure).
 
 
 
  • la Période de Professionnalisation
Destinée aux salariés « sensibles » voire « fragilisés » de l’entreprise, elle s’inscrit dans une logique de maintien dans l’emploi. Les publics-cibles sont généralement : les salariés dont la qualification est insuffisante, les seniors, ceux rentrant d’un congé maternité ou parental…
La formation dont l’objectif est le développement d’une qualification, certification professionnelle s’organise en alternance et peut comporter des actions de longue durée.
 
A noter : Dispositif à privilégier dès lors que l’on rentre dans une des «catégories » listées, (catégories qui peuvent être précisées par un Accord de Branche), car il permet souvent à l’entreprise de préserver le potentiel « Plan » pour les autres actions "salariés".
 
 
le Contrat de Professionnalisation - dispositif particulier mobilisé dans le cadre d’un recrutement - sera détaillé dans la rubrique Jeunes ou demandeur d’emploi.
 
  • Cadre du financement de ces dispositifs formation
Excepté le Contrat de Professionnalisation, tous ces dispositifs s’adressent à des salariés en place pour lesquels l’employeur a le devoir de veiller au maintien de l’employabilité et au développement des compétences (Cadre légal). 
 
La Formation Continue s’inscrit dans cette logique :
  • Aussi, le salarié en formation est-il considéré en activité professionnelle : il est rémunéré et les coûts de formation (pédagogiques et frais annexes) sont pris en charge par l’entreprise.
  • Lorsque la formation se déroule hors temps de travail, il perçoit, en plus du salaire correspondant à son activité professionnelle, l’Allocation de Formation.

CIF - Congé Individuel Formation : Dispositif où le salarié est l'acteur central

En cela, il est à privilégier pour tout projet individuel. Il existe en 2 versions - CDI et CDD - avec des adaptations nécessaires.
 
  • Le principe 
 à son initiative et à titre personnel, le salarié peut suivre une formation qu’elle ait un lien ou non avec son activité professionnelle. Il doit cependant demander une autorisation d’absence. Cette formation se réalise alors à temps plein ou à temps partiel, en principe pendant le temps de travail. Un dispositif spécifique hors temps de travail est en place depuis la réforme de 2009 : il ne requiert pas d’autorisation d’absence et ne finance que les coûts pédagogiques.
 
  • Côté financement,  le CIF relève d’un circuit spécifique 
la contribution est versée par l’entreprise à un OPACIF (comme le Fongécif pour le domaine Interprofessionnel) qui détermine les priorités, l’éligibilité des dossiers et les montants accordés. Celui-ci intervient prioritairement sur la prise en charge des rémunérations liées à l’absence au poste de travail mais peut également intégrer les coûts pédagogiques et les frais annexes associés.
 
A noter : Le CIF est un outil où l’anticipation est la règle d’or. L'entreprise doit pouvoir faire face à l’absence pour ne pas être un frein ; de même l’OPACIF fonctionne avec des délais d’instruction souvent supérieurs à 12 mois. En amont, il convient ainsi de se mobiliser sur le choix de la formation (1 seul dossier est accepté) et s’informer sur les modalités d’organisation de la formation pour que le financement soit le plus « juste ».
 
Quelques conseils à suivre :
  • se procurer le devis de la formation,
  • le planning prévisionnel (plein temps ou temps partiel)
  • l’existence d’une mission professionnelle obligatoire (stipulé dans l’Arrêté d’Examen) que l’on pourra, le cas échéant, inclure dans la durée de formation.
Les deux derniers points sont importants car ils sont susceptibles de modifier le montant du financement accordé.
 

La formation des salariés du secteur public

Un dispositif majeur, intéressant notamment pour les parcours de longue durée.

CFP - Le congé de formation professionnelle (agents publics)

Le congé de formation professionnelle (CFP) permet aux agents publics de suivre une formation à caractère professionnel ou personnel qui ne leur est pas proposée par l’administration.
 
Sa durée maximale est de trois ans (utilisé en une seule fois ou réparti tout au long de la carrière).
 
Pour bénéficier d’un CFP, vous devez avoir réalisé 3 ans de services effectifs dans l’administration.
 
Vous devez exprimer votre demande au minimum 120 jours avant le début de la formation pour la fonction publique d’Etat et 90 jours pour la fonction publique territoriale.
 
Vous pourrez percevoir une indemnité mensuelle forfaitaire d’un montant maximum de 85% du salaire brut et de l’indemnité de résidence pendant 1 an au plus.
 
Dans la fonction publique hospitalière, une prise en charge des frais liés à la formation peut être accordée par le comité de gestion régional (créé au sein de l’ANFH). L’Etat et les collectivités territoriales financent rarement les frais de formation (vous pouvez néanmoins vous renseigner auprès votre administration directe).
 
 

La formation des "jeunes" et demandeurs d'emploi

Il s’agit pour l’entreprise d’intégrer de nouveaux salariés en recourant à des dispositifs mêlant emploi et formation pour bénéficier à terme, de personnels adaptés et compétents. Ils ciblent donc les demandeurs d’emploi et/ ou les publics « jeunes » sans expériences.

Le Contrat de professionnalisation  - "jeunes" ou demandeurs d'emploi

Par le biais de sa contribution à la formation continue, l’entreprise peut recruter en contrat de professionnalisation et proposer à une personne un poste cumulant formation qualifiante / certifiante et exercice d’une activité professionnelle. Pour prendre en compte des contraintes liées notamment à la mise en œuvre de la formation, ce contrat est assorti d’une rémunération particulière en fonction de l’âge et du niveau de formation.
 
  • 2 publics bien distincts peuvent être concernés :
 
  • jeunes de 16 à 25 ans dans une logique de « poursuite d’étude » si une organisation en alternance et une gestion spécifique est mise en place ;
  • demandeurs d’emploi : en fonction de leurs expériences, des parcours formation continue spécifiques, intégrant leur parcours, pourront leur être proposés.
En fonction des politiques sociales, des avantages spécifiques (exonérations, primes…) peuvent être
octroyés aux entreprise pour l’emploi de certaines catégories, (jeunes de moins de 26 ans, séniors…). il convient d’actualiser régulièrement cette connaissance auprès de sites experts.
 
L’IAE, à travers la diversité de son offre de formation, propose souvent ces 2 possibilités de parcours. Dans tous les cas, les actions en formation continue sont aménagées pour pouvoir accueillir des salariés en alternance (Contrat de Professionnalisation, ou période de professionnalisation…)
 
  • La formation : 
elle doit nécessairement être validée par l’obtention d’une qualification ou d’une certification et représenter de 15% (soit 150 h minimales) à 25 % (sauf Accord de Branche et conditions spécifiques) de la durée totale du contrat de travail (ou de la période de professionnalisation). C’est donc la durée de formation qui permet de définir le terme de la professionnalisation.
 
  • Le contrat : CDD de 6 à 12 mois porté à 24 mois sous certaines conditions, ou encore CDI.
  • Le financement relève de la responsabilité de l’OPCA du secteur et ou de l’employeur. 
Il se traduit par une prise en charge de tout ou partie du coût de la formation. Aussi, des variations très sensibles sont constatées d’un OPCA à l’autre mais également en fonction de la nature de la formation, jugée plus ou moins prioritaire pour le secteur.
Si le prix de la formation excède le forfait appliqué par l’OPCA, l’écart peut, sur décision de l’employeur, être pris en charge au titre du Plan. (Art. D. 981-7.- Décret n° 2004-968 du 14 sept de 2004).
 
Afin de faciliter la gestion financière notamment des contrats de professionnalisation, la plupart des OPCA pratique - sous certaines conditions - la subrogation des paiements : celle-ci permet à l’entreprise qui en fait la demande de ne pas avancer les frais de formation du salarié par une prise en charge directe auprès de l’organisme de formation.
 
 
A noter : En amont, il est conseillé au candidat de :
  1. Contacter l’Organisme de formation, solliciter un devis vérifier si l’alternance est mise en place (planning prévisionnel), préciser le type de validation prévu (RNCP…) et intégrer les critères de sélection de candidature.
  2. Rechercher une entreprise pour y développer une activité professionnelle en lien avec la formation et suivre les diverses démarches à engager par l’entreprise.
    En effet, celle-ci devra : contacter l’OPCA référent et finaliser le financement (montant, demande de subrogation, financement complémentaire), conclure un contrat (Cerfa EJ20 à télécharger ci-après…), s’assurer que le début du contrat est proche du début de la formation (délai de 5 jours maximum pour envoyer le dossier avec la convention formation à l’OPCA) et attendre la décision d’acceptation du contrat et du financement octroyé par l’OPCA.
 

 

POE - La Préparation Opérationnelle de l'Emploi

La POE est un nouveau dispositif, issu directement de la réforme de la formation professionnelle (Novembre 2009), instituant le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels.
 
  • Le principe : 
Via une action de formation (400 heures maximum) préalable au recrutement, la POE doit permettre à un demandeur d’emploi d’acquérir les compétences nécessaires pour occuper l’emploi proposé par un employeur. Ce dispositif est accessible à tout demandeur d’emploi, indemnisé ou non.
 
  • Certaines contraintes :
L'employeur doit au préalable :
 
  • Déposer une offre d’emploi 
  • Suivre une procédure administrative définie par pôle Emploi
  • Choisir une formation en adéquation avec le poste
  • Proposer au terme de la formation un contrat de travail (CDD de 12 mois minimum, Contrat de professionnalisation en CDI, ou encore CDI conventionnel)
  • Le financement :
Il est assuré par Pole Emploi à hauteur de 8€/h si la formation est réalisée par un organisme externe mais peut également faire l’objet d’un financement complémentaire de la part de l’Opca dont relève l’entreprise.

CSP - Contrat de Sécurisation Professionnelle

Depuis janvier 2012, il remplace la Convention de Reconversion Professionnelle.
 
Elle concerne les Demandeurs d’Emploi licenciés dans le cadre d’un motif économique par une entreprise de moins de 1000 salariés et ayant adhéré au dispositif. Celui-ci comprend alors tout un faisceau de mesures allant dans le sens d’un meilleur accompagnement (Bilan de compétences, suivi d’insertion, actions de formation)
 
 

LA FORMATION DES NON - SALARIÉS 

Vous êtes non-salariés (Agriculteur, artisan, travailleur indépendant, commerçant, profession libérale), vous pouvez également accéder à la formation et bénéficier de financements car vous versez également une contribution à un Organisme Collecteur habilité par l’Etat.

Non - Salariés

  • Le principe :
La formation continue pour le non-salarié permet de :
 
  • progresser dans son activité d'indépendant;
  • élargir les compétences de sa société;
  • accroître la compétitivité de l'entreprise;
  • rencontrer d'autres chefs d'entreprise indépendants de son secteur;
  • acquérir de nouvelles qualifications;
  • valider ses acquis.
 
  • Le montant : 
Les travailleurs indépendants ont une obligation légale de contribution à la formation continue. Selon leur profession et leur secteur, ils cotisent à différents Fonds d'Assurance Formation (FAF).
 
 
 
La contribution à la formation continue s'élève à :
 
 
  • 0,25% du montant annuel du plafond de la Sécurité Sociale pour les commerçants, membres de professions libérales et indépendants;
  • 0,29% de ce même plafond pour les artisans;
  • 0,49 % sans que la contribution puisse être inférieure ou supérieure à certains montants (cotisation minimum 47 € - cotisation maximum 260 €)
 
  • Les relais : Information / conseil sur la formation continue des non salariés
Selon votre profession et votre secteur, la Chambre des Métiers, d’Agriculture ou la Chambre de Commerce et d'Industrie (CCI) pourront vous renseigner sur vos droits à la formation.
 
  • Réseau IAE
  • Université Toulouse Capitole